De l’identification des besoins de la structure à la construction du planning d’activités
Avant d’embaucher un salarié en CUI-CAE, l’association réfléchit à son projet en réalisant différentes démarches et utilise, pour cela, certains outils.
3 opérations sont nécessaires (non obligatoires) pour définir son besoin d’embauche.
Etape 1 : Définir son projet
La démarche d’embaucher un salarié en CUI-CAE doit s’inscrire dans les perspectives de développement de la structure, dans ses projets à court, moyen et long terme ; la première étape qui s’impose consiste donc à définir dans quel contexte l’association souhaite embaucher un salarié en CUI-CAE.
La structure doit ainsi travailler son projet et se poser différentes questions liées :
- au public concerné (adolescents, seniors, jeunes enfants, sportifs de haut niveau, etc.) ;
- aux objectifs à long terme : développement de la compétition, développement de nouvelles activités, répondre à une problématique d’insertion, développement des activités jeunesse, etc. ;
- aux actions à mener pour aboutir à la réalisation du projet.
Cette première étape permettra de faire un état des lieux de la situation actuelle de l’association et évaluer ce qui reste à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de la structure sous la forme de diverses actions. A partir de cet état des lieux des besoins, il sera possible d’identifier les missions et les activités du salarié qui sera recruté en CUI-CAE.
Etape 2 : Identifier les missions et les activités
D’une manière générale, l’identification des missions et des tâches doit tenir compte à la fois des souhaits du salarié et des intérêts de la structure employeuse.
En fonction des besoins répertoriés par l’association et des intérêts du salarié, il s’agit de détailler l’emploi selon 4 dimensions :
- Le poste : donne un nom à l’emploi qui sera tenu par le salarié et sa contribution à l’association ;
- Les missions principales : ce sont les missions qui occuperont l’essentiel du temps de travail du salarié, rapporté sur l’année ;
- Les missions secondaires : aux côtés des missions principales, certaines missions complémentaires peuvent être repérés et faire parties intégrantes du poste ;
- Les activités : tâches opérationnelles que le salarié fait réellement dans le cadre de son travail.
Ces différentes dimensions figureront dans le contrat de travail.
NB : Dans le secteur réglementé du sport, pour encadrer et animer seul une séance de sport, le salarié doit :
- Etre détenteur de l’un des titres professionnels visés à l’article L. 212 du Code du sport, ou ;
- Etre en formation qualifiante dès la signature du contrat.
Dans le cas contraire, des tâches d’assistance aux bénévoles et aux salariés permanents peuvent lui être immédiatement confiées, que ce soit dans l’animation de séances sportives ou dans l’animation des activités quotidiennes de l’association.
Etape 3 : Construire le planning d’activités
Construire le planning d’activités du salarié consiste à passer des missions et activités du poste à leur organisation temporelle.
Différentes étapes peuvent être suivies :
- Différencier les missions et activités selon les temps de travail du salarié: temps scolaire / temps extra-scolaire, hors vacances scolaires / vacances scolaire, etc. ;
- Quantifier, dans les grandes masses, le volume horaire accordé à chacune des missions et des activités, en tenant compte des temps de formation éventuels du salarié ;
- Planifier les activités du collaborateur, jour par jour, pour les 3-4 premiers mois du contrat, le temps qu’il s’intègre à la structure et se familiarise avec ses fonctions.
Cette étape est essentielle. Elle permet à la structure de suivre la réalisation des missions pas à pas et au salarié de se projeter à court et moyen terme dans ses missions.
Pour toute information concernant la définition des besoins de la structure, l’identification des missions et la construction du planning d’activités, n’hésitez pas à contacter Archimène au 03 89 41 60 43 ou par mail à psl.alsace@profession-sport-loisirs.fr
